Prohibición de despido de trabajadoras embarazadas

Prohibición de despido de trabajadoras embarazadas

La prohibición de despido de trabajadoras embarazadas se incardina dentro de la Directiva 92/85/CEE del Consejo, de 19 de octubre de 1992, relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia, donde expresa en el considerando quinceavo de dicha directiva que, la prohibición de despido de trabajadoras embarazadas se establece debido a “que el riesgo de ser despedida por motivos relacionados con su estado puede tener consecuencias perjudiciales sobre la salud física y psíquica de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia”.

La transposición de dicha directiva por la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, dio lugar a que en nuestro ordenamiento jurídico se modificasen el apartado 4 del artículo 53 y el apartado 5 del artículo 55, ambos artículos del Estatuto de los Trabajadores, recogiéndose la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas excepto cuando “se declare la procedencia de la decisión extintiva por motivos no relacionados con el embarazo”.

Hasta la entrada de la precitada Ley 39/1999, la protección que se les blindaba a este colectivo de trabajadoras ante despidos no procedentes, era una protección de construcción jurisprudencial emanada por el Tribunal Constitucional por vulneración de derechos fundamentales, pero desde la entrada en vigor, además de ser un despido discriminatorio, dicho despido vulnera las normas de conciliación de la vida familiar y laboral.

Tal es así, que el legislador ha establecido dos bloques diferenciados en cuanto a la nulidad del despido de trabajadoras embarazadas cuando el despido no es procedente, un bloque que recoge los despidos motivados por causas discriminatorias o que violen derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, y otro bloque que recoge los despidos que traen causa de vulneración de las normas de conciliación de la vida familiar y laboral. De la interpretación que se ha hecho del apartado 4 del artículo 53 y apartado 5 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, ha dado lugar a dos posibles vías de interpretación de la nulidad del despido, una nulidad subjetiva o causal, y otra nulidad objetiva o automática.

La primera, la nulidad subjetiva o causal, es fruto de la interpretación finalista de los preceptos, que considera que para que pueda darse la nulidad por despido discriminatorio de la trabajadora embarazada, es necesario que el empresario tenga conocimiento de la situación de embarazo de la trabajadora, puesto que, sin el conocimiento de dicha situación, es imposible fundamentar la existencia de discriminación. Un ejemplo de esta interpretación es la recogida en la Sentencia del Tribunal Constitucional 41/20028.

En cuanto a la segunda interpretación, la nulidad objetiva o automática, se dispensa otro grado de protección a las trabajadoras embarazadas, sin que sea necesario el conocimiento por parte del empresario de la situación de embarazo de la trabajadora. Debido a ello, la nulidad del despido de trabajadoras embarazas sólo cederá ante la prueba por parte del empresario de la existencia de una causa disciplinaria u objetiva de justificación del despido, es decir, que se pruebe la procedencia del despido realizado. Con esta tutela objetiva, se dispensa a la trabajadora tener que demostrar que el empresario tenía conocimiento de su estado, preservando el derecho fundamental a la intimidad de la trabajadora y reforzando los derechos constitucionales relacionados con la protección de la familia y de los hijos.

Ahora bien, tras la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 22 de febrero de 2018, asunto C-103/16, Porras Guisado, se ha añadido una tercera tutela de protección, la tutela por prevención de riesgos laborales, que debe ser distinguida de las tutelas anteriores, consagrada en el artículo 10 de la Directiva 92/85, que considera el despido de una trabajadora embarazada como un riesgo para su salud física y psíquica. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea interpreta el apartado 2 del precitado artículo 10, en cuanto a la suficiencia de la carta de despido objetivo, manifestando que, cuando el empresario conocedor del estado de la trabajadora comunique en la carta de despido solo las razones objetivas (económicas, organizativas, productivas) que fundamentan la extinción sin hacer mención ninguna a los criterios objetivos que se han seguido para la designación de los trabajadores afectados por el despido, éste no supera la tutela de protección. Por tanto, el empresario deberá comunicar tanto los motivos que justifican el despido, como los criterios objetivos que se han llevado a cabo para la designación de los trabajadores afectados, porque de no hacerlo, el despido es nulo. Un ejemplo de despido nulo por insuficiencia de la carta de despido es el recogido en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, Sec.1ª, de fecha 1de junio de 2018, Rec. 6470/2015.

Por todo ello, el despido de una trabajadora embarazada debe superar las 3 tutelas de protección, puesto que de no hacerlo el despido es considerado nulo, es decir, el despido de una trabajadora embarazada podrá ser procedente o nulo, pero nunca podrá ser declarado improcedente.

¿Cuáles son las consecuencias de la nulidad del despido de la trabajadora embarazada?

La consecuencia principal del despido declarado nulo, de conformidad con el artículo 113 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social y del apartado 6 del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, es la de la inmediata readmisión de la trabajadora embarazada con el abono de los salarios de tramitación, esto es, los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido declarado nulo hasta la efectiva readmisión. Además, el empresario tiene obligación de volver a dar de alta a la trabajadora embarazada en la Seguridad Social con fecha de efectos del día del despido, puesto que el tiempo que transcurre entre el despido y la readmisión es a todos los efectos como tiempo cotizado, debiendo la empresa abonar las correspondientes cotizaciones con los recargos correspondientes.

Ahora bien, además de lo anterior, también pueden condenar a la empresa al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales (discriminación por razón de sexo), siempre y cuando la nulidad del despido sea consecuencia de una decisión empresarial discriminada (tutela antidiscriminatoria). La viabilidad de la condena indemnizatoria por los daños morales causados por la vulneración de derechos fundamentales se asume cuasi de forma automática, sin necesidad de que se acredite un específico perjuicio, bastando para ello con que el demandante cite como criterio orientador el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, pudiendo el tribunal determinar la indemnización prudencialmente, pero debiendo ser suficiente el importe no solo para la reparación íntegra del daño, sino, además, para contribuir a la finalidad de prevenir el daño. La indemnización también podría incluir los daños materiales que la trabajadora pudiera demostrar.

Jonathan Marcos Rojo
Abogado