En esta entrada analizamos la reciente implantación del registro diario de jornada regulado por Art. 10. Dos del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, en virtud del que se modifica el Art. 34 del Estatuto de los Trabajadores, añadiendo un nuevo apartado 9.
La figura que nos ocupa implica que la empresa ha de garantizar el registro de la jornada diaria que presentan las personas trabajadoras al servicio de la misma, y para ello dicho registro debe incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora.
Como es sobradamente conocido, el registro diario de jornada entró en vigor el pasado domingo 12 de mayo de 2019, precedido de una vorágine de consultas acerca de su aplicación práctica recibidas por la Dirección General de Trabajo, lo cual ha llevado al propio Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a publicar el pasado lunes 13 de mayo una nota de prensa a la que adjunta una Guía sobre el Registro de Jornada.
Por tanto, vamos a tratar de analizar la aplicación práctica de esta polémica figura, siguiendo la citada guía del Ministerio de Trabajo.
La primera incógnita que se pretende despejar es: ¿a qué tipo de trabajadores, sectores profesionales y empresas se aplica el registro de jornada previsto en el Art. 34.9 del Estatuto de los Trabajadores?
La respuesta es aparentemente sencilla, ya que de la lectura del citado precepto se desprende que el registro de jornada se aplica a la totalidad de los trabajadores, con independencia del grupo profesional al que pertenezcan, y por tanto a todas las empresas, sea cual sea su sector de actividad; obviamente siempre y cuando dichas personas y empresas estén incluidas en el ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores que se define en los apartados 1 y 2 de su Art. 1.
Como consecuencia de lo anterior, el registro diario de jornada se aplica también a todas las personas trabajadoras cuya prestación de servicios no se produce, total o parcialmente, en las instalaciones de la empresa. Por tanto, resulta obligatorio el registro diario de la jornada de los llamados trabajadores “móviles”.
Lo anteriormente expuesto deja obviamente fuera del ámbito de aplicación del registro diario de jornada a los autónomos, ya que el autoempleo implica la ausencia de relación laboral, basada en la ajenidad y la dependencia.
Sin perjuicio de lo anterior, existen excepciones a la aplicación del registro diario de jornada.
En primer lugar, el Ministerio de Trabajo afirma en su guía que quedan excluidos de la obligación de efectuar el registro diario de jornada las relaciones laborales de carácter especial, con respecto a las que habrá que estar a lo que establezca su normativa específica en relación a la jornada de trabajo, así como a las reglas de supletoriedad establecidas en cada caso. Concretamente, se excluye expresamente de la obligación del registro diario de jornada a la relación laboral especial del personal de alta dirección contemplado en el Art. 2.1 del ET. En este punto, debemos plantearnos una cuestión que no aclara de forma expresa la guía del Ministerio de Trabajo, consistente en si el registro diario de jornada resulta aplicable al resto de relaciones laborales de carácter especial que regula el Art. 2 del ET, entre las que destaca la de los artistas en espectáculos públicos, y las de los abogados. Pues bien, la normativa específica que regula dichas relaciones laborales de carácter especial se remite, en cuanto a la jornada de trabajo, al propio Estatuto de los Trabajadores. Por tanto, este efecto “boomerang” nos permite entender que resulta aplicable a dichas relaciones laborales de carácter especial la obligación de establecer un registro diario de jornada.
A continuación, se aborda una cuestión que resulta absolutamente relevante, y que ¿A quién corresponde la obligación de registro en el caso de trabajadores cedidos por una ETT? ¿Y en el caso de subcontratación?
Entiendo el Ministerio de Trabajo que es la empresa usuaria la responsable del registro diario de jornada de las personas trabajadoras puestas a su disposición por la ETT, así como conservar durante 4 años a disposición, sobre todo de la Inspección de Trabajo, los registros a que se refiere el precepto que nos ocupa. De ello se deduce que la falta de cumplimiento de dichas obligaciones implica la comisión de una infracción laboral susceptible de sanción a instancias de la Inspección de Trabajo.
Obviamente, la precitada obligación de la empresa usuaria no exime a la ETT del cumplimiento de sus obligaciones salariales y de Seguridad Social. Por tanto, ambas empresas deben establecer los mecanismos adecuados para que obren en poder de la ETT dichos registros.
En el caso de que nos hallemos ante un supuesto de subcontratación, del Art. 42 ET, la empresa contratista o subcontratista resulta responsable del cumplimiento de la obligación de llevar acabo el registro de las personas trabajadores que prestan servicios para la misma, en tanto en cuanto ostenta la condición de verdadera empleadora. No obstante, en el caso de que las personas trabajadoras al servicio de la empresa contratista o subcontratista desarrollen la fuerza de trabajo que encarnan en las instalaciones de la empresa principal, ambas empresas podrán pactar que los trabajadores de la contratista utilicen el sistema de registro de jornada empleado por las propias personas trabajadoras al servicio de la empresa principal, siendo en todo caso obligación de la contratista la conservación del registro durante el ya citado plazo de 4 años.
A continuación llegamos a otro de los puntos clave de la figura que nos ocupa, y es que ¿Se considera como tiempo de trabajo efectivo la totalidad del transcurrido entre el horario registrado de inicio y finalización de la jornada diaria? ¿Cómo se registra la jornada de los trabajadores que se desplazan a otros centros o empresas clientes, así como las jornadas partidas u otras interrupciones?
Aquí la clave es que en el registro se especifique de la forma más clara qué parte del tiempo recogido en el registro de jornada ostenta la condición de tiempo efectivo de trabajo y cual no. Obviamente, para determinar qué es tiempo de trabajo y qué no, habrá de estarse a la regulación del mismo dimanante del ET y, en su caso el Convenio Colectivo de aplicación y/o condiciones contractuales específicas de la persona trabajadora.
Veamos un ejemplo: la empresa “A” concede a las personas trabajadoras a su servicio una pausa de 15 minutos dentro de su jornada de trabajo diaria continuada que excede de 6 horas, la cual no se retribuye, por no preverlo expresamente el Convenio Colectivo de aplicación. Por tanto, dicha circunstancia se deberá hacer constar en el registro diario de jornada de forma clara, so pena de que pueda interpretarse que dicha parada constituye tiempo de trabajo efectivo.
En conclusión, se considera jornada laboral a efectos de registro el tiempo que las personas trabajadoras encuentran bajo el poder de dirección y organización del empresario y, por tanto, no pueden dedicarse a cuestiones de su vida personal extrañas a su actividad profesional.
Desde luego, está suscitando muchas ¿Qué medios pueden ser utilizados para el cumplimiento de la obligación de registro de la jornada? ¿Pueden las empresas establecer unilateralmente sistemas propios de registro de jornada?
La norma que regula la figura que nos ocupa nada dice al respecto, siendo su vocación que los medios empleados para plasmar el registro diario de jornada permitan incluir el momento de inicio y finalización de la misma, siendo válido cualquier sistema o medio, físico o digital, que garantice el cumplimiento del espíritu del precepto, esto es, el registro fehaciente e invariable de la jornada diaria resistrada.
El resto de elementos deben ser determinados por la negociación colectiva, o acuerdo de empresa. No obstante, en ausencia de convenio colectivo aplicable o acuerdo de empresa, la empresa podrá implantar de forma unilateral el formato de registro diario de jornada, previa consulta a los representantes legales de las personas trabajadoras en la empresa. De no existir siquiera representación legal de las personas trabajadoras en la empresa la empresa implantará de forma unilateral el formato de registro diario de jornada sin trámites adicionales, pero obviamente dando cumplimiento a los requisitos legales del mismo.
Ahora que hemos visto cómo registrar diariamente la jornada de las personas trabajadoras al servicio de la empresa, debemos plantearnos ¿Es necesario contar con algún medio concreto de conservación? ¿Qué es lo que tiene que ser objeto de conservación?
Parece que resulta evidente que no es exigible contar con un medio concreto de conservación, siempre que se garantice lo que pretende la norma: que queda registrada la jornada diaria realmente prestada, que se conserve para su posible revisión por los sujetos legitimados, y que dicho registro no se pueda alterar. En este sentido, destacar que el Ministerio de Trabajo considera que el registro diario de jornada no se puede totalizar en periodos más extensos, como puede ser mensual o anual, entendemos que precisamente porque dicha totalización desvirtuaría la autenticidad del registro, pudiendo dar lugar a alteraciones encubiertas.
Como decíamos, el registro diario de jornada debe estar a disposición de los sujetos legitimados para su examen, pero ¿Qué significa que los registros permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social? ¿Hay que entregar copias a los trabajadores o a los representantes legales?
A este respecto debe entenderse que los registros de jornada deben estar a disposición de los sujetos legitimados, para que puedan acceder a los mismos en cualquier momento. En consecuencia, deben obrar en el centro de trabajo o ser accesibles desde el mismo de forma inmediata.
Por último, se abordan las Preguntas sobre el registro de horas extraordinarias, estableciéndose que el registro diario de jornada y el registro de horas extras son compatibles e independientes. No obstante, ambas obligaciones pueden plasmarse a través de un registro único.
Hasta aquí llega nuestro análisis acerca de la guía publicada por el Ministerio de Trabajo en relación al registro diario de jornada. Pese a la publicación de la misma, nos tenemos que esta polémica figura va a continuar generando numerosas dudas interpretativas, para cuya resolución el departamento de Derecho Laboral de SÁNCHEZ GARRIDO ABOGADOS se encuentra como siempre a la entera disposición de personas trabajadoras y empresas.
Fernando Mazana Pacheu
Abogado
