Las formalidades de un despido disciplinario

Las formalidades de un despido disciplinario

Las formalidades de un despido disciplinario (art. 55 ET):

Tanto empresas como trabajadores/as deben conocer cuáles son los requisitos formales que deben cumplirse en un despido disciplinario. Dicha cuestión resulta de gran transcendencia ya que ante una actuación disciplinaria de este calibre, la más grave posible, no sólo resulta necesario que exista un comportamiento sancionable bastante, sino que se deben seguir unos pasos o requisitos para no crear indefensión al trabajador/a y conseguir que la medida disciplinaria no sea revocada.

Efectivamente, el art. 55 del ET de los trabajadores, establece que proceder a un despido disciplinario, se debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Notificar el despido por escrito al trabajador.

En consecuencia, para proceder a adoptar dicha medida disciplinaria, debe quedar constancia de que el trabajador recibe un escrito en el que se le notifique el despido.

b) En la carta de despido deben figurar los hechos que motivan la sanción.

Los hechos que se le imputen al trabajador/a deben reflejarse en la carta de despido de forma detallada y deben estar lo suficientemente claros y explícitos como para que el trabajador conozca qué se le imputa y cuando ocurrió lo que se le imputa, para que, en su caso, se pueda defender de dicha cuestión y examinar la posible prescripción de los hechos que se le imputan.

c) También debe constar en la carta de despido, la fecha en la cual tendrá efectos el despido disciplinario.

d) En función del convenio colectivo de aplicación, deberán observarse otros requisitos para el despido que se puedan establecer en el convenio, siendo el más habitual, la apertura de un expediente disciplinario que otorga al trabajador afectado un plazo previo al despido para hacer alegaciones. Es decir, primero debe notificarse al trabajador lo anteriormente expuesto y la intención de la empresa de proceder al despido, otorgando un plazo al trabajador para que pueda hacer alegaciones sobre los hechos que se le imputan, gravedad de los mismos, etc. Por último, una vez recibidas las alegaciones del trabajador o transcurrido el plazo concedido para ello, la empresa deberá notificar al trabajador su decisión de mantener el despido con su fecha de efectos o no, pudiendo la empresa, en virtud de las alegaciones que realice el trabajador, minorar la sanción o, incluso, dejar sin sanción lo ocurrido.

Los requisitos citados anteriormente son lo básicos y generales, aunque según los casos o trabajadores afectados, también debe tenerse en cuenta las siguientes circunstancias:

1. Si el trabajador que se pretende despedir fuera representante de los trabajadores o delegado sindical, aunque el convenio colectivo no señale nada al respecto, será requisito necesario proceder a la apertura del expediente contradictorio, dando plazo para realizar alegaciones tanto al trabajador como al resto de representantes si los hubiere, a fin de que ellos también puedan realizar alegaciones.

2. Si el trabajador que se pretende despedir estuviese afiliado a un sindicato y dicha circunstancia fuera conocida por la empresa, también debe darse audiencia previa a los delegados sindicales de dicho sindicato si los hubiere para que conozcan y puedan realizar alegaciones sobre el pretendido despido.

Todos los formalismos referidos anteriormente tienen una importancia capital en un despido ya que si no son cumplidos fielmente, el despido, por muy justificado que pudiera resultar respecto de lo ocurrido, será calificado como improcedente con los distintos efectos que dicha declaración puede conllevar. Sin perjuicio de ello, hay que destacar que si en algún despido se ha omitido alguno de dichos requisitos, se puede subsanar su incumplimiento siempre que la empresa, en el plazo de 20 días a contar desde el despido que contiene el error, realice un nuevo despido que cumpla con todos los requisitos y abonando al trabajador los salarios devengados entre el primer y el segundo despido así como la cotización correspondiente.