De vuelta con el registro de jornada. Analizamos los supuestos que pueden plantearse

registro de la jornada laboral

De nuevo el Gobierno, a través del Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de medidas urgentes de protección social y de lucha contra la precariedad laboral en la jornada de trabajo, introduce en la regulación laboral la cuestión relativa al registro de la jornada de la totalidad de los trabajadores.

Así, con el pretexto de combatir la precariedad laboral, modifica el art. 34 del ET, añadiendo un apartado 9, que establece “La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Esta previsión no es la primera vez que aparece en la regulación laboral, aunque ahora parece que viene para quedarse. Sin perjuicio de ello, no está muy claro, más allá de las buenas intenciones, el cómo se pretende que se cumpla con el citado registro de jornada, ni que se hayan valorado suficientemente las situaciones poco deseables que dicho registro puede suponer para la multitud de casos que se pueden dar.

Parece fácil la instauración del registro en empresas con un centro de trabajo donde se fiche al entrar y al salir del mismo. Pero, ¿qué ocurre con el teletrabajo?, o con el control de la jornada en centros de trabajo dispersos que son de los clientes y no de la empresa empleadora, por ejemplo en sectores relacionados con los servicios. Es más, ¿qué ocurre con el registro del tiempo de descansos que no computan como trabajo efectivo? Pues bien, parece que dichas preguntas, al menos de momento carecen de respuesta ya que la propia norma prevé que la organización y documentación del reiterado registro sea objeto de negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en última instancia, a decisión del empresario.

En resumen, que se establece una obligación para las empresas pero no se les otorga ningún criterio básico para cumplirla, dejando al indeterminado criterio de la Inspección de Trabajo o los Tribunales si lo acordado por la empresa cumple o no con la norma. Eso sí, la norma prevé la posibilidad de que el Gobierno pueda establecer “especialidades” en la llevanza del registro para aquellos sectores, trabajos y categorías profesionales que por sus peculiaridades así lo requieran , ante lo cual surge una nueva pregunta: ¿Y mientras deciden lo que ya debería estar previsto, qué?. En fin, con todos los respetos, da la impresión que nos encontramos con una medida acordada sin la necesaria ni suficiente reflexión sobre su implantación, cumplimiento y consecuencias, debiendo quedar a la espera de las sorpresas que puedan llegar en el futuro sobre la cuestión.

 

Jesús Moreno
Socio