Ya tuvimos ocasión de analizar las particularidades que afectan a los planes de igualdad y la prohibición de contratar, determinando la importancia de cumplir con esta obligación legal las empresas de 50 o más personas trabajadoras, en cuanto a contar con un plan de igualdad debidamente inscrito en el registro correspondiente, y las resoluciones de distintos tribunales administrativos de recursos contractuales que, con objeto de evitarla, modulaban la consecuencia tan fatal de no contar con dicho plan o no tenerlo registrado, a través de la posibilidad de demostrar contar con medidas de fiabilidad para no verse incursos en una adopción de resolución de prohibición de contratar en su contra.
Modificación legal en los planes de igualdad
Pues bien, La Ley Orgánica 2/2024, de 1 de agosto, de representación paritaria y presencia equilibrada de mujeres y hombres, modifica el artículo 71.1 letra d) de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público (en adelante, LCSP) en lo que se refiere a la prohibición para contratar derivada de no cumplir con la obligación de contar con un Plan de igualdad. Tras dicha modificación, el párrafo del artículo citado queda de la siguiente forma: “d) No hallarse al corriente en el cumplimiento de las obligaciones tributarias o de Seguridad Social impuestas por las disposiciones vigentes, en los términos que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir el requisito de que al menos el 2 por ciento de sus empleados sean trabajadores con discapacidad, de conformidad con el artículo 42 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, en las condiciones que reglamentariamente se determinen; o en el caso de empresas de 50 o más trabajadores, no cumplir con la obligación de contar con un plan de igualdad conforme a lo dispuesto en el artículo 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad de mujeres y hombres, y que deberán inscribir en el Registro laboral correspondiente”.
Por tanto, desde que el artículo ha sido modificado para exigir como deber la inscripción del plan de igualdad, decae el criterio mantenido por diversos tribunales administrativos de recursos contractuales que consideraban que la inscripción del plan de igualdad, si bien es obligatoria conforme a la legislación laboral, no tenía carácter constitutivo, sino únicamente a efectos de publicidad (Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, resolución número 1664/2022, de 29 de diciembre, y Tribunal Administrativo de Recursos Contractuales de la Junta de Andalucía, resolución 26/2023, de 27 de enero de 2023).
Ahora, como consecuencia de la nueva regulación legal del art. 71.1.d) LCSP, el Tribunal Administrativo Central de Recursos Contractuales, ha adoptado el acuerdo de Pleno de 26 de septiembre de 2024 para establecer el criterio a tener en cuenta en adelante sobre esta cuestión, que pasa por:
- Aplicar el cambio legislativo consistente en que, a efectos de contratación administrativa y prohibiciones para contratar, será determinante comprobar el deber de contar con un plan de igualdad debidamente inscrito, a los expedientes de contratación que se inicien a partir del 22 de agosto de 2024.
- No podrán contratar con las entidades previstas en la Ley 9/2017, las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras que no cumplan con la obligación de contar con un Plan de Igualdad inscrito en el Registro Laboral correspondiente.
- Como excepción a lo anterior, no se encontrarán incursas en la prohibición para contratar, las empresas de cincuenta o más personas trabajadoras, que hayan solicitado la inscripción del Plan de Igualdad en el Registro laboral correspondiente y no hayan recibido notificación de decisión alguna sobre la misma transcurridos tres meses desde la solicitud, en línea con la Sentencia del Tribunal Supremo nº 543/2024 de 11 de abril, de Pleno, de la Sala de lo Social.
- A efectos de la acreditación de no estar incurso en la prohibición de contratar por esta causa, se aplicará la doctrina del “self cleaning” (acreditación de medidas de fiabilidad) de acuerdo con lo expuesto en el acuerdo de Pleno sobre la aplicación de las prohibiciones para contratar de fecha 5 de abril de 2022.
Procedimiento licitatorio y exclusión
Así pues, los licitadores deberán no encontrarse incursos en prohibición para contratar al fin del plazo de presentación de ofertas, ni tampoco el licitador propuesto como adjudicatario, al tiempo de la celebración del contrato, pudiendo en cualquier momento del procedimiento licitatorio requerir que se acredite no encontrarse incurso en dicha prohibición, además de al tiempo de requerir al licitador que ha presentado la mejor oferta la justificación documental pertinente para acordar su designación como adjudicatario.
No obstante, la exclusión por esta causa no debe ser automática, sino que, como ocurre con otros supuestos, previo a declarar la exclusión de un licitador cuando se aprecie la existencia de una prohibición para contratar, ha de ponerse de manifiesto al licitador afectado concediéndole la oportunidad de probar su fiabilidad, y ser valorada convenientemente por el órgano de contratación.
A la vista de lo anterior, y atendiendo a la dificultad que en ocasiones conlleva la negociación de un plan de igualdad para poder acudir al registro y procurar su inscripción (sobre todo si existe un bloqueo negocial por la otra parte), así como el riesgo de que se deniegue esta por entender que no cumple los requisitos de forma o contenido, resulta muy relevante para las empresas licitadoras de 50 o más personas trabajadoras conocer y tener en cuenta que, solamente contando con un plan de igualdad inscrito al tiempo de presentar ofertas, se aseguran minimizar los riesgos derivados de que les sea achacable un incumplimiento de gravedad tal que conllevaría la prohibición de contratar, además de que es al mismo tiempo una infracción laboral muy grave en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Abogado / Socio