La anunciada reforma de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) y su reglamento de desarrollo se perfila como uno de los cambios normativos más relevantes para 2026. Sin embargo, el punto de partida de esta modificación, un acuerdo preliminar entre el Ministerio de Trabajo y las organizaciones sindicales, cuyas principales conclusiones han sido sometidas a consulta pública el pasado mes de enero, ha generado un debate y lógica preocupación en el tejido empresarial por la ausencia de su participación, especialmente la de las pequeñas y medianas empresas (pymes), que constituyen la base de nuestra estructura productiva.
Si bien la reforma persigue objetivos necesarios como adaptar la Ley 31/1995 a la realidad actual y visibilizar los riesgos psicosociales, su enfoque inicial adolece de deficiencias que, de no corregirse, podrían convertirla en una norma ineficaz y desproporcionada.
¿Por qué se plantea una reforma de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales?
La Ley 31/1995, con casi treinta años de vigencia, necesita una actualización para dar respuesta a un entorno laboral transformado por:
- La implantación generalizada del teletrabajo y las comunicaciones electrónicas.
- El mayor peso de los riesgos psicosociales e incluso climáticos.
- La digitalización de procesos productivos.
- Las nuevas formas de organización del trabajo.
Todo ello alineado con el Marco Estratégico Europeo 2021-2027 y la Estrategia Española de Seguridad y Salud en el Trabajo 2023-2027, que ya anticipaban la necesidad de una revisión normativa de calado.
La reforma busca modernizar el sistema preventivo, pero es crucial que esta modernización se realice garantizando la viabilidad y seguridad jurídica para todas las empresas.
Principales ejes de la reforma y sus deficiencias
El debate sectorial se centra en varios puntos clave. Sin embargo, la propuesta preliminar presenta problemas de fondo que deben ser abordados antes de su tramitación como anteproyecto de ley.
Refuerzo de la responsabilidad empresarial vs. principio de proporcionalidad
Uno de los ejes de la reforma es reforzar la responsabilidad directa de la empresa, exigiendo una gestión «efectiva y demostrable» en áreas como la evaluación de riesgos psicosociales o la formación. Pero la propuesta establece obligaciones homogéneas sin discriminar por tamaño, sector o recursos. Modificar la normativa con esta falta de proporcionalidad impondrá una carga desproporcionada a las pymes, que carecen de las estructuras de las empresas más grandes o las grandes corporaciones para asumir nuevas figuras obligatorias o procesos complejos, lo que podría derivar en un cumplimiento meramente formal y contraproducente.
El impacto en micropymes y pequeñas empresas
No en vano, sobre todo las micropymes (menos de 10 trabajadores y menos de 2 millones de euros de facturación) y pequeñas empresas (de 10 a 50 trabajadores y menos de 10 millones de facturación), se encuentran con un problema muy importante, ya que con el personal justo que soporte generar suficiente facturación para afrontar los costes con normalidad, deben ocuparse de que algún superior, si hay más de uno, o alguien del personal que, si el convenio colectivo aplicable lo permite, primero acepte, y que además de estar capacitado para su puesto, lo esté para la función que se le encomiende; se ocupe de la responsabilidad de materias como la protección de datos personales, el cumplimiento debido, obligaciones en materia de blanqueo de capitales, de prevención del acoso laboral, de las medidas de igualdad, de la seguridad, etc.
De otra manera, resulta imposible económicamente para las micropymes y las pequeñas empresas destinar un puesto “no productivo” solo para estas funciones, cada vez más y más en estructuras que apenas pueden disponer de tiempo para cada vez más tareas burocráticas que impiden el crecimiento, sino al menos el sostenimiento de la productividad, y que se compadece mal, precisamente con alguno de los objetivos que siempre han informado el derecho laboral y la prevención de riesgos: el derecho al descanso y a la desconexión, que difícilmente se pueden disfrutar por el personal responsable de cada vez más tareas ajenas a las propias de la actividad productiva.
Falta de enfoque específico para pymes en la propuesta normativa
Asimismo, se echa de menos en el texto de la consulta referencias al cumplimiento del dictamen del Comité Económico y Social Europeo (CESE), que ha pedido explícitamente que la normativa y las comunicaciones que afectan a las pymes estén redactadas en lenguaje claro, comprensible y sin ambigüedades, evitando cláusulas vagas o confusas que den lugar a interpretaciones distintas. Este énfasis se enmarca en la idea de diseñar las normas y las políticas en primer lugar teniendo en cuenta la perspectiva de las pymes, que suelen tener menos recursos jurídicos y administrativos.
Revisión de los servicios de prevención y la falta de flexibilidad
Se plantea una redefinición de las funciones y responsabilidades de los servicios de prevención, lo que podría afectar a la externalización de la actividad y a las modalidades preventivas. Se advierte de la intencionalidad del texto sometido a consulta que el enfoque es excesivamente prescriptivo y limita la flexibilidad organizativa.
En lugar de imponer un modelo único, la norma debería permitir diversas opciones que se ajusten a las capacidades y estructuras reales de cada empresa, especialmente en el caso de las pymes, que requieren modelos más ágiles y adaptados.
Regulación de riesgos emergentes y la inseguridad jurídica
La reforma pretende regular con mayor detalle riesgos como la fatiga digital o el estrés en entornos híbridos, exigiendo, por ejemplo, una «evaluación exhaustiva» de los riesgos psicosociales. El uso de conceptos jurídicos indeterminados como «evaluación exhaustiva» sin una definición clara genera una grave inseguridad jurídica. Las empresas no sabrían a qué atenerse, dejando un amplio margen a la discrecionalidad interpretativa y aumentando el riesgo de litigiosidad y sanciones, lo que, de nuevo, se compadece mal con la recomendación del Consejo Económico y Social Europeo.
Control del intrusismo y el papel de la negociación colectiva
El sector viene manifestando su preocupación por el intrusismo profesional, especialmente en la evaluación de riesgos psicosociales, así como la cada vez mayor y preocupante falta de especialistas en medicina y enfermería del trabajo o de empresa, mientras que las autoridades exigen en la actividad sanitaria de prevención cada vez más la actuación directa y constante de estos especialistas, aún en tareas de mera aplicación de protocolos de evaluación sanitaria no complejos, eso sí, diseñados y validados por dichos especialistas.
La propuesta no prevé la dificultad, cuando no imposibilidad, de contar con determinados especialistas sin distinción de las actuaciones en que deban intervenir (de nuevo, la ausencia de proporcionalidad), ni parece que vaya a potenciar suficientemente la negociación colectiva como herramienta clave para adaptar las medidas a las realidades de cada sector.
Son los convenios colectivos el marco idóneo para definir las cualificaciones necesarias y las metodologías más adecuadas, promoviendo soluciones consensuadas y realistas.
Propuestas de mejora para un marco normativo viable
Para que la reforma sea eficaz, justa y aplicable, parece aconsejable incorporar las siguientes mejoras:
- Introducir un principio de proporcionalidad: Las obligaciones deben modularse en función del tamaño, actividad y recursos de la empresa. No se puede exigir lo mismo a una pyme de 3, 5 o de 15 trabajadores, que a una pyme de 250, que a una empresa de 1.000, que a una multinacional, y no solo en la Ley, sino en sus reglamentos, órdenes y demás normativa de desarrollo y aplicación. Del mismo modo, en la actividad de prevención de salud en el trabajo, debería tenerse en cuenta la exigencia de determinados especialistas según la actuación, si bien siempre para la dirección y supervisión, pero no generalizada sin distinción su actuación directa en todas las actuaciones de prevención y revisión en materia de salud, por ejemplo.
- Flexibilizar los modelos organizativos: La ley debe permitir a las empresas elegir entre distintas modalidades de organización preventiva (asunción por el empresario, trabajadores designados, servicios de prevención propios, ajenos o mancomunados), siempre que se garantice una protección eficaz, y, de nuevo, modular los mismos en función del tamaño de la empresa.
- Garantizar la seguridad jurídica: Los conceptos ambiguos deben eliminarse, y a lo sumo, remitirse a un posterior desarrollo reglamentario, elaborado con la participación de todos los interlocutores sociales (sindicatos y organizaciones empresariales), para dotar a la norma de la claridad necesaria.
- Potenciar la negociación colectiva: Se podría reconocer y fomentar el papel de los convenios colectivos como instrumento para adaptar las medidas preventivas de la legislación estatal a las características específicas de cada sector, promoviendo soluciones más efectivas y consensuadas en función del tamaño del tejido empresarial y de cada sector.
El incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales ya conlleva importantes consecuencias: sanciones de la inspección de trabajo, recargos de prestaciones, responsabilidad civil y, en casos graves, responsabilidad penal. Un endurecimiento normativo sin las correcciones mencionadas aumentaría la exigencia probatoria para las empresas y la inseguridad jurídica, además de la carga administrativa en grado perjudicial para las micropymes y las pequeñas empresas sobre todo.
Ante este escenario, la mejor estrategia es la anticipación. Realizar una auditoría interna del sistema preventivo, revisar la adecuación de las evaluaciones de riesgos (especialmente las psicosociales) y verificar el cumplimiento documental no solo reduce riesgos actuales, sino que prepara a la organización para adaptarse a un marco normativo que, previsiblemente, será más exigente.
