Sistemas de videovigilancia como acreditación de faltas cometidas por trabajadores

sistemas de videovigilancia como prueba válida para la acreditación de faltas cometidas por los trabajadores

Hoy hablamos sobre los sistemas de videovigilancia como prueba válida para la acreditación de faltas cometidas por los trabajadores, pese a que no se haya informado expresamente al trabajador de que pueden ser utilizados con tales fines.

Sentencia de las Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nº 817/2021, de fecha 21 de julio de 2021

En el post de hoy comentamos la reciente Sentencia de las Sala de lo Social del Tribunal Supremo, nº 817/2021, de fecha 21 de julio de 2021, en la que se analiza, en unificación de doctrina, la validez de la prueba videográfica aportada por la empresa, para acreditar la comisión de un infracción laboral por parte de uno de sus trabajadores, que en este caso supuso el despido disciplinario del mismo.

Esta novedosa sentencia viene a reiterar y clarificar que es válida la prueba de videovigilancia a efectos disciplinarios cuando el trabajador conoce la instalación del sistema, aunque la empresa no le haya informado expresamente de que dicho sistema de videovigilancia puede ser utilizado para detectar incumplimientos de sus obligaciones laborales.

Lo grabado por las cámaras de videovigilancia era una medida justificada y proporcionada al fin perseguido.

El quid de la cuestión radica en que, si bien es cierto que el trabajador está amparado por el derecho a la protección de datos de carácter personal, lo cual le brida las oportunas acciones frente al empresario que pudiera vulnerarlos, no es menos cierto que la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras de videovigilancia constituye una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido. Por esta razón, en el caso enjuiciado (en el que a mayor abundamiento se trata de un vigilante de seguridad, cumpliendo claramente las cámaras de videovigilancia una función seguridad), y aunque no se haya informado expresamente al trabajador de que las cámaras de seguridad pueden ser utilizadas a efectos disciplinarios, se satisfacen las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia constitucional y del TEDH, debiéndose además tener en cuenta que es al empresario a quien le corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, por lo que ostenta el derecho a utilizar los medios de prueba pertinentes y útiles para su defensa, resultando la prueba de la reproducción de lo grabado por las cámaras o sistemas de videovigilancia era, así, una medida justificada, idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.

Si el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, la empresa puede no especificar su finalidad

Se basa el Tribunal Supremo en que la prueba de videovigilancia aportada por la empresa para justificar el despido del trabajador debió admitirse, conforme a la doctrina de la STEDH (Gran Sala) 17 octubre 2019 (López Ribalda II), de la STC 39/2016, 3 marzo 2016 y la STS 77/2017, 31 de enero de 2017 (Pleno, rcud 3331/2015 ), ya que la STC 39/2016, 3 de marzo de 2016, que “ha rebajado las exigencias informativas que debe facilitar la empresa al trabajador cuando instala un sistema de videovigilancia”, sentando la doctrina de que, cuando el trabajador conoce que se ha instalado un sistema de control por videovigilancia, como era aquí el caso, no es obligado especificar “la finalidad exacta que se le ha asignado a ese control”.

Los sistemas de vigilancia también pueden ser utilizados para detectar inclumplimientos laborales del trabajador

En definitiva, el Tribunal Supremo viene a recordarnos que los sistemas de videovigilancia establecidos por la empresa con fines de seguridad también pueden ser utilizados para detectar incumplimientos laborales del trabajador, que no puede descansar en la creencia de que, si no se le advierte expresamente de que las cámaras de seguridad pueden ser usadas en su contra a efectos disciplinarios, dichas pruebas no podrán ser admitidas en un eventual procedimiento judicial en el que se enjuicie la sanción disciplinaria impuesta por la empresa en base a las imágenes captadas.

 

fernando manzanaFernando Mazana Pacheu
Abogado